Todos hemos escuchado las cifras sobre la brecha salarial de género: las mujeres ganan un 70% frente al sueldo de los hombres. Entre los mayores factores que contribuyen a esa brecha están los distintos sueldos que ofrecen las industrias y los tipos de empleos dominados por hombres y mujeres. En general, las mujeres desempeñan trabajos relacionados con la prestación de cuidados (los cuidados sanitarios, el trabajo social, la educación), mientras los hombres predominan en trabajos más técnicos (como la ingeniería y la informática). Otro importante factor es la ausencia de mujeres en puestos de liderazgo y altamente remunerados: Sólo el 4% de los CEO del índice S&P 500 son mujeres, según Catalyst.

Pero, ¿qué pasa con esa brecha cuando un hombre y una mujer hacen el mismo trabajo? PayScale, la empresa de datos de compensación y software para la que trabajo, lanzó un nuevo estudio titulado Dentro de la diferencia salarial de género, en el que analiza las diferencias salariales de género a través de los 1,4 millones de trabajadores estadounidenses que completaron una encuesta entre julio de 2013 y julio de 2015.

Una vez se han excluído los factores que propician una diferencia salarial base, (por ejemplo, el título profesional, la ubicación geográfica del puesto, los años de experiencia, la educación, el tamaño de la empresa, las responsabilidades de gestión, las aptitudes, etcétera), la diferencia salarial de género entre hombres y mujeres disminuye y se sitúa en el 97%. Pero esta cifra no se mantiene en todos los tipos de empleo, y es inferior en el caso de las ejecutivas, las mujeres con hijos y las mujeres con títulos superiores. Por ejemplo, las mujeres con un doctorado ganan el 95% del sueldo que perciben sus homólogos masculinos.

Muchas empresas previsoras han establecido programas para apoyar a las empleadas, pero incluso cuando parece que todo se está haciendo bien, las mujeres ascienden, reciben formación de liderazgo y de gestión, se les ofrece unos buenos mentores profesionales y se les proporciona horarios flexibles para poder cuidar a los hijos; persiste la brecha de salarios. A continuación, desgloso cuatro de nuestros descubrimientos más llamativos.

Cuanto más asciende una mujer mayor es la brecha salarial a la que se enfrenta. Mientras que las mujeres en niveles de contribución individual sólo ganan un 2,2% menos que los hombres que trabajan en puestos similares, la diferencia aumenta para mánagers/supervisoras, directoras y ejecutivas.

El por qué sucede esto resulta más difícil de identificar, pero saber que se produce puede asegurar que las empresas evalúen los salarios en función de los salarios del mercado para el puesto en cuestión además de compararlo internamente con los trabajadores masculinos en puestos similares, especialmente cuando se trate de un ascenso. Una cosa a tener en cuenta es que las mujeres tienden a iniciar negociaciones cuatro veces menos que los hombres y piden alrededor de un 30% menos cuando negocian, según Women Don’t Ask, de Linda Babcock y  Sara Laschever. Esto puede ocurrir porque cuando las mujeres sí inician negociaciones, pagan un "coste social" más alto por ello que los hombres.

Las formaciones de liderazgo ayudan a las mujeres a aumentar sus sueldos, pero ayudan más a los hombres. Como parte del estudio de PayScale sobre la diferencia de género salarial, examinamos si el acceso a las formaciones de gestión de equipos y liderazgo han tenido impacto cerrando esta brecha. Lo que encontramos es que tanto los hombres como las mujeres que han sido recomendados para recibir formaciones de liderazgo experimentan un aumento de salario en comparación con sus compañeros que no hayan sido designados para las mismas formaciones, pero los hombres reciben un aumento mayor que las mujeres. Al final, la brecha realmente aumenta entre hombres y mujeres dentro del grupo de liderazgo (un 3,3%) en comparación con los que no se encuentran dentro de este grupo (1,6%).

Las mujeres necesitan promotores profesionales, no sólo modelos a seguir. Otra hipótesis que exploramos consiste en evaluar si las mujeres tienen menos acceso a los mentores profesionales que los hombres. Lo que encontramos, sin embargo, es que ligeramente más mujeres que hombres afirmaron disponer de fuertes modelos a seguir dentro de su organización. Sin embargo, los trabajadores masculinos observan un mayor aumento salarial cuando disponen de tales ejemplos a seguir.

Una de nuestras teorías acerca de por qué existe esta brecha está basada en el argumento de Sylvia Ann Hewlett de que lo que necesitan realmente las mujeres son promotores, no mentores, para avanzar en sus carreras. Ella sostiene que "para avanzar, las mujeres necesitan a un defensor potentemente posicionado para ayudarlas a escaparse de la "capa de mazapán", esa pegajosa rodaja central de directivos de mando intermedio donde languidecen tantas mujeres válidas y talentosas".

Las madres trabajadores reciben el peor trato. El hecho de que las madres trabajadoras ganen menos dinero que los padres trabajadores probablemente no sorprenda a la mayoría, por desgracia. Lo que sí sorprende es que las mujeres (sin que importe si tiene hijos o no) tienden a priorizar su casa/familia sobre el trabajo cuanto mayor es la brecha salarial en comparación con hombres, que lo priorizan con la misma frecuencia.

Cuando examinamos el estado civil y familiar junto con la frecuencia con la que los empleados priorizaron sus casas/familias sobre el trabajo, las diferencias salariales más importantes se producen entre madres casadas y padres que nos dijeron que priorizan la familia al menos entre una y cuatro veces al año. No existió ninguna diferencia salarial entre hombres y mujeres solteros y sin hijos que dijeron que nunca priorizan su casa/familia sobre el trabajo.

Está claro que algo falla cuando las mujeres sufren económicamente por priorizar ocasionalmente a sus familias, pero no así los hombres que hacen lo mismo. Un estudio revelador de la Universidad de Boston (EEUU), de la profesora adjunta Erin Reid, señala una posible razón por esta discrepancia. "Reid encontró que las mujeres tienen muchas más probabilidades de buscar proactivamente medidas o pedir una flexibilidad mayor para poder lograr ese equilibrio entre la vida personal y el trabajo que sus vidas personales exijan", según un resumen de la investigación. "Los hombres, en cambio, son mucho más adeptos a la hora de encontrar maneras de circunvenir el sistema sin revelar que no cumplen con las expectativas. Como resultado, las mujeres no avanzan profesionalmente al mismo ritmo que sus homólogos masculinos".

¿Y ahora qué?

Abordar este tema no tiene muchas probabilidades de arreglarlo a corto plazo. Pero, existen medidas que las empresas podrían adoptar inmediatamente para asegurarse de que su organización esté siendo proactiva acerca de la corrección de las diferencias salariales de género (o cualquier diferencia salarial, la verdad).

  • Efectuar una revisión de los paquetes de compensación de los empleados de su empresa, evaluando y ajustando en función de las responsabilidades concretas del puesto y las cualificaciones de cada empleado (es decir, todos los factores relevantes que ejercen una influencia sobre la compensación, desde años de experiencia hasta aptitudes especializadas).
  • En caso de identificar cualquier diferencia salarial de género en su organización, utilice datos de mercado en tiempo real de su mercado de trabajo para determinar la remuneración correcta para ese empleado y ajuste su sueldo para asegurarse de que todos los empleados estén remunerados de forma apropiada.
  • Considere un enfoque más transparente para las conversaciones sobre la remuneración con sus empleados: comparta los datos que se empleen para fijar los rangos salariales, los detalles acerca de cómo define su mercado laboral, cuál es el rango salarial para el puesto de un empleado determinado, dónde se encuentra cada uno dentro de ese rango (y por qué).

Al final, la capacidad de una empresa de comunicar claramente las compensaciones es uno de los principales indicadores de los sentimientos de los empleados, incluida la "satisfacción" y la "intención de salirse de la organización". Y las mujeres en concreto están un 18% más predispuestas a creer que están mal recompensadas, incluso cuando no sea el caso. Y teniendo en cuenta todos los datos expuestos, ¿las podemos culpar por ello? Adoptar algún nivel de transparencia acerca de su estrategia y prácticas de compensación demostrará a sus empleados, de ambos géneros, que le importa acertar con la definición de sueldos.