¿Cuál es el motivo principal que impulsa a las mujeres entre 30 años y 40 años a dejar su empresa?

Los líderes de las organizaciones informan de que las mujeres se van principalmente por sus necesidades de flexibilidad y sus obligaciones familiares. Las mujeres de entre 30 años y 40 años no están de acuerdo.

Un reciente estudio global de ICEDR revela que los líderes creen que la mayoría de las mujeres treintañeras dejan sus trabajos a causa de los obstáculos para la conciliación de la vida laboral y familiar o porque planean tener hijos. A su vez, consideran que los hombres abandonan sus puestos a causa de la remuneración. Sin embargo, según las propias mujeres (y en marcado contraste con las percepciones de sus líderes), el factor principal para dejar sus organizaciones es el salario. De hecho, las mujeres tienen más probabilidades de dimitir por esto que los hombres.

Por tanto, los motivos de las mujeres para abandonar una empresa no solo se han malinterpretado, sino que se sobreestiman las diferencias entre mujeres y hombres. Cuatro de los cinco motivos principales en ambos géneros coindicen.

Esta investigación se reduce a dos hallazgos principales. Primero, a las mujeres les importa la remuneración. Segundo, las mujeres y los hombres dejan las organizaciones por motivos parecidos. Basándonos en estos datos, proponemos algunas acciones que los líderes podrían tomar:

No dé por sentado, pregunte: Las treintañeras deberían de jugar un papel integral en el desarrollo de estrategias de retención del talento. En lugar de hablar sobre ellas, hable con ellas. ¿Quiere saber por qué las mujeres están abandonando su organización? No lo dé por hecho. Pregúnteselo, y desarrolle estrategias basadas en datos en función de estos conocimientos adquiridos. Para triunfar, las iniciativas de retención han de arraigarse en las necesidades y los deseos de los segmentos de talento para los que están diseñadas.

Aborde los problemas más allá de la familia y la flexibilidad: Mientras que las opciones de flexibilidad y la conciliación de la vida laboral y familiar son importantes, el balance final es que la maternidad no representa el principal motivo por el que las mujeres talentosas abandonan las organizaciones. Centrar las estrategias de retención únicamente en este punto, sin contemplar también la remuneración y la equidad de las retribuciones comprometerá la retención y los esfuerzos de promoción.

Plantee las estrategias para mujeres de forma transversal: Parece que el género ejerce poca influencia sobre los motivos que impulsan a un individuo a abandonar una organización. Estas son buenas noticias para los líderes de las organizaciones. Al implementar estrategias y programas basados en las necesidades y los deseos de las mujeres, los líderes simultáneamente abordarán lo que más les importa a los bancos de talento más amplios, incluidos los hombres. Existe menos necesidad de segmentar y complicar las estrategias del talento en función del género. En su lugar, existe una oportunidad de crear un amplio impacto mediante estrategias que aborden los deseos tanto de mujeres como de hombres a la mitad de su carrera profesional.

Como resultado de la malinterpretación de por qué las mujeres dejan sus organizaciones, existe una desconexión entre las actuales estrategias de retención del talento y los deseos del talento femenino más destacado. Mientras que la conciliación de la vida laboral y familiar, la flexibilidad y la familia son importantes, no son las únicas ni las principales razones por la que las mujeres se despiden de sus trabajos. Las inquietudes para dejar un trabajo son las mismas en hombres y mujeres, lo que a los líderes una oportunidad de retener y desarrollar el mejor talento, tanto masculino como femenino, al centrarse en unas prioridades comunes: la remuneración y la equidad de las retribuciones.