El 19 de febrero, la antigua empleada de Uber Susan Fowler escribió una actualización de blog algo incendiaria que describía su experiencia como ingeniera en la compañía. Fowler relató un acoso sexual sostenido e intenso, la hostilidad de un departamento de RRHH que no podía o no quería ayudarla y un entorno de trabajo tóxico. Una combinación que acabó empujándola a abandonar la empresa. Su ensayo ha llamado la atención y provocado la alarma en Estados Unidos. La reacción de muchos podría resumirse como: "¿En pleno 2017  aún estamos luchando contra estas cosas?".

Desafortunadamente, así es. Y es importante señalar que Uber no es la única empresa que sufre (supuestamente) problemas para retener y apoyar a las ingenieras femeninas. Mientras que algunos de los detalles descritos por Fowler suenan extremos, muchas ingenieras cuentan que los entornos de trabajo hostiles siguen siendo comunes, por desgracia.

El año pasado, desde el Centro para el Derecho de la Vida Profesional y Familiar publicamos un informe, en colaboración con la Sociedad de Mujeres Ingenieras, llamado Control del clima: ¿Sesgos de género y raciales en la ingeniería? Basándonos en una encuesta nacional de más de 3.000 ingenieros, encontramos que el clima en el entorno de la ingeniería es más duro para las mujeres que para los hombres.

Las ingenieras sienten que han de demostrar su valía constantemente, una y otra vez, algo que llamamos el sesgo de "demuestra tu valía de nuevo". El 61 % de las mujeres de todas las razas, pero tan solo el 35 % de los hombres informaron de tener que demostrar su valía repetidamente para lograr el mismo nivel de reconocimiento que sus compañeros. Una mujer dijo: "Las mujeres tienen que tener un aspecto más profesional y demostrar proeza técnica en todo momento sólo para recibir el mismo respeto que un ingeniero hombre que es tan sólo un ingeniero del montón". Parte de esto se debe a nuestros estereotipos arraigados. Si pensamos en un ingeniero brillante, ¿quién nos viene a la mente? La mayoría de nosotros pensamos en un hombre blanco. Así que las mujeres han de trabajar el doble de duro, demostrar su valía doblemente, para ser consideradas como igual de competentes. Los mandamases de Uber explicaron a Fowler que no tenía una "trayectoria profesional ascendente" aunque, como ella señaló, había publicado un libro éxito de ventas, dado ponencias en conferencias tecnológicas y hecho todo lo que se espera que haga un ingeniero con una "trayectoria profesional ascendente". Este es el típico ejemplo de un clásico sesgo de "demuestra tu valía de nuevo".

Otro tipo de sesgo es lo que llamamos el sesgo de la cuerda floja, que describe cómo hay menos comportamientos aceptables para mujeres que para hombres. Esto puede afectar a todo tipo de cosas, desde la opinión de los compañeros hasta cómo se reparten las tareas. Nuestro informe encontró que las mujeres afirman ser menos capaces de comportarse de manera asertiva que los hombres (el 51 % y el 67 % respectivamente) y menos capaces de mostrar enfado sin sufrir repercusiones (el 49 % y el 59 %). Las mujeres ingenieras también informan de tener que ocuparse de "las tareas domésticas de la oficina", como tomar apuntes y planificar fiestas, más a menudo que los hombres y de disponer de un acceso más limitado a las tareas deseables que los hombres. En Uber, cuando Fowler empezó a responder al constante aluvión de malas conductas al informar de todo lo que podía a RRHH, el departamento le señaló que lo que estaba haciendo era inapropiado y que el problema podría ser ella misma.

Nuestra investigación indica que estos dos tipos de sesgos tan solo son una parte de los retos presentes en la ingeniería. Nuestro informe también encontró más sesgos contra mujeres que son madres, sesgos de género en aspectos laborales como las compensaciones y las evaluaciones del desempeño, y sesgos contra personas de color e ingenieros de mayor edad.

El campo de la ingeniería no se está haciendo ningún favor al perpetuar estos climas tóxicos. La gente que ha sido contratada por su experiencia técnica no puede expresarse libremente, y acaba teniendo que encargarse de cosas como tomar las minutas de las reuniones. ¿Ese es el mejor uso que se le puede dar a un gran talento? En algunos casos, en los climas extremadamente hostiles hacia las ingenieras femeninas, puede llegar a haber riesgos de demandas judiciales y escándalos públicos.

Las organizaciones han de abordar estos problemas, tomar medidas prácticas para eliminar los sesgos contra mujeres, especialmente en campos científicos y tecnológicos como la ingeniería, y poner solución a los ambientes tóxicos. Las empresas que no aborden estos problemas seguirán perdiendo talento. (Fowler informó de que cuando empezó a trabajar en Uber, un 25 % de su departamento eran mujeres; para cuando se fue, era un 3 %).

Seamos sinceros: limitarse a hablar de la necesidad de que haya más mujeres en la tecnología y hablar de lo mal que está el acoso sexual no basta. Y las interminables formaciones de sensibilización y diversidad claramente tampoco están ayudando. Para reducir o eliminar sesgos de verdad hace falta que las organizaciones hagan ajustes basados en las pruebas para los sistemas de negocios, ajustes prácticos y fáciles de implementar. Los llamamos "interruptores de sesgos" porque reducen o eliminan los sesgos sin necesidad de cambiar creencias conscientes o inconscientes profundamente arraigadas (aunque es un objetivo loable, el proceso puede ser pasmosamente lento). Los interruptores de sesgo se basan en métricas, para que las organizaciones puedan medir su éxito, documentar sus progresos y poner sus palabras en práctica.

Por ejemplo, la debacle que describe Fowler en sus evaluaciones de rendimiento podría haberse evitado mediante unos pocos ajustes sencillos. A Fowler se le dijo que "los problemas del rendimiento no siempre [...] tienen que ver con el trabajo" y que su vida personal afectaba a sus "problemas de rendimiento". Recibió comentarios ambiguos sobre "no ser lo suficientemente técnica"; se le criticó por no tener una "trayectoria profesional ascendente". Las investigaciones demuestran que las mujeres tienen más probabilidades de ser criticadas por características de personalidad que los hombres, tienen más probabilidades de ser etiquetadas como "difíciles" a causa de características que se consideran aceptables en hombres, y tienen menos probabilidades de recibir el tipo de comentarios específicos y basados en capacidades que necesitan todos los empleados para crecer en sus roles. ¿Cómo podrían los interruptores de sesgo eliminar este tipo de discrepancias en los comentarios? La empresa podría simplemente requerir que las evaluaciones sobre las capacidades de una persona se realizan de forma independiente a los comentarios sobre su personalidad. Las críticas de personalidad podrían ser respaldadas con pruebas específicas de un período de evaluación específico. Los mánagers que hagan comentarios como "Susan no es lo suficientemente técnica" podrían recibir instrucciones de proporcionar críticas específicas y constructivas. El potencial y el rendimiento también podrían ser evaluados por separado, dada la tendencia de juzgar a los hombres en función de su potencial mientras que a las mujeres se les juzga por su desempeño.

Implementar reformas pequeñas pero eficaces como estas puede interrumpir los sesgos para poder ir más allá que decir que necesitamos hacerlo mejor, para realmente hacerlo mejor.