Dado que ahora esperamos que aprender resulte tan sencillo e interesante como ver YouTube, cientos de proveedores de contenidos de vídeo y cursos en línea masivos abiertos (MOOC, por sus siglas en inglés) ofrecen pequeños contenidos gratuitos para que los consumamos desde nuestros móviles mientras estamos en una cafetería o vamos en el metro. Pero los sistemas de aprendizaje corporativo siguen siendo lentos, difíciles de utilizar y con un mantenimiento complicado. Obstaculizan el desarrollo de los empleados en lugar de facilitarlo.

Al mismo tiempo, la demanda de aprendizaje es mayor que nunca: la última investigacion de Bersin by Deloitte con Glassdoor demuestra que el aprendizaje y las oportunidades profesionales son los principales impulsores de la disposición de los empleados a recomendar su empresa como un lugar de trabajo ideal a personas menores de 40 años.

Cuando hablo con ejecutivos de formación y recursos humanos de todo el mundo, escucho como surgen estos temas en todas partes. De hecho, nuestra reciente investigación sobre las tendencias globales de capital humano demuestra que el 84% de los líderes empresariales cita la "necesidad de un mejor aprendizaje organizacional" como una prioridad principal, y el 44% afirma que es urgente.

Por desgracia, el problema no se limita a diseñar mejores programas o simplemente reemplazar o actualizar las plataformas de aprendizaje. Se trata de algo más esencial: la necesidad de replantear totalmente las labores de aprendizaje y desarrollo corporativos para colocar el énfasis en el design thinking y en la experiencia de empleado.

Considere, por ejemplo, los retos a los que se enfrentó una empresa de telecomunicaciones con una altísima tasa de rotación de personal en sus tiendas. Nuevos empleados se unían, intentaban aprenderse todos los detalles de los productos y planes de servicio, se sentían intimidados y se marchaban. Casi dos tercios abandonaron la empresa durante los primeros 60 días.

La solución tradicional consiste en construir un fantástico programa de entrenamiento. Se enviaría a los empleados a un curso de dos semanas y se les enseñaría todo lo que necesitan saber sobre los móviles, planes de servicio y tarifas. Pero entonces las clases no arrancarían lo suficientemente pronto, y uno descubriría lo caro que resulta trasladar a la gente en avión y enseñarle. Además, una vez finalizado el curso de dos semanas, los empleados sólo sabrían una pequeña parte de lo que necesitan y de la que pronto olvidarán la mayor parte.

La empresa de telecomunicaciones utilizó el design thinking para elaborar otro enfoque: en lugar de "inyectarles" la formación a los empleados, estudió el trabajo de un agente comercial durante los primeros nueve meses y desarrolló un "mapa de su experiencia" que mostraba lo que la gente necesitaría saber el primer día, la primera semana, el primer mes y así sucesivamente durante los primeros trimestres.

Lo que reveló este proceso es que existen algunas necesidades urgentes de formación que han de abordarse inmediatamente, y después están personas a las que hay que conocer, sistemas que se han de aprender, productos que se necesitan entender y muchos otros procesos que han de dominarse durante el transcurso del primer año. Y, por supuesto, gran parte de esto incluye conocer clientes, expertos de producto y los aspectos básicos de las labores comerciales y de atención al cliente.

En lugar de intentar incluir todo esto en unos programas formales o informales de formación, la empresa desarrolló una app, que se parece más a un juego que a un sistema de aprendizaje. Está diseñada para proporcionar a la gente la información básica que se necesitará incluso antes de acudir al trabajo, para después añadir conexiones sociales, sesiones de coaching y vídeos que les ayuden sobre el terreno; incluso les anima a compartir lo que han aprendido en línea. En esencia, refleja y apoya el mapa de experiencia generado durante el proceso de design thinking.

Otra empresa quiere desarrollar las capacidades de los analistas financieros. Una tercera busca una manera de ayudar a los supervisores de planta a entender mejor las prácticas de mantenimiento y seguridad. Este tipo de solución puede funcionar para estos escenarios también. Puede aplicarse a casi cualquier problema importante de aprendizaje corporativo de los que experimentamos hoy en día.

La idea central –el cambio de un diseño basado en la instrucción a otro basado en la experiencia– es profunda e importante. En el entorno profesional actual, siempre activo y repleto de distracciones, la gente simplemente no se molesta en dedicarle tiempo al aprendizaje a no ser que le parezca relevante y esté integrado en el trabajo. Y cuando existen miles de vídeos y otros contenidos disponibles en línea, necesitamos un mapa de experiencia para ayudar a las personas a encontrar y aplicar justo lo que necesitan.

Sé que muchos de ustedes se sienten frustrados con los programas y las experiencias de formación que tienen en el trabajo. Pídanles a sus departamentos de formación y desarrollo que consideren aplicar el design thinking a esos problemas. Encontrarán que surge todo un mundo nuevo de aprendizaje.