Cada día, alguna persona deja el trabajo. En Estados Unidos y Europa occidental, la tasa anual de renuncias oscila en torno al 10%. En algunas partes de Asia, es mucho más alta. Se espera que las personas jóvenes que se incorporan ahora al mercado de trabajo cambien de empresa con mayor frecuencia que las generaciones anteriores. En consecuencia, puede que las empresas quieran ir más allá de una simple política de preaviso y animar a dejar el trabajo de alguna forma más constructiva.

A pesar del gran número de renuncias en las empresas, los investigadores saben poco sobre cómo los empleados suelen gestionar la dimisión ni sobre las consecuencias de que lo hagan de maneras perjudiciales para las operaciones de las organizaciones. Entender por qué y cómo un trabajador abandona un trabajo resulta especialmente importante para las empresas. Sobre todo, tras algunos casos recientes de personas que lo hicieron a través de foros públicos para perjudicar la reputación de su antigua empresa. Dos ejemplos: Greg Smith se marchó de Goldman Sachs y lo publicó en el New York Times; y Marina Shifrin grabó en un vídeo que se volvió viral su renuncia a una empresa de animación. Hasta los propios trabajadores a veces están confusos sobre cómo abandonar un puesto de trabajo, como demuestra el gran número de páginas web que ofrecen consejos para hacerlo.

Para entender mejor las formas en las que renuncian los trabajadores y por qué lo hacen de manera destructiva o constructiva, recopilamos y estudiamos las impresiones de casi 300 personas que acababan de dejar un trabajo y de más de 200 mánagers cuyos empleados habían renunciado hace poco.

Encontramos que los empleados utilizan uno de siete estilos distintos para dimitir. Los dos estilos más comunes fueron los que denominamos como de manual e indiferente. El primero incluye una reunión presencial con el mánager para anunciar la marcha, un período de notificación estándar y una explicación de las razones. El estilo indiferente se parecido al de manual, salvo que las reuniones suelen ser más cortas y los motivos no se especifican.

Aunque no es tan frecuente, muchos trabajadores se marcharon de manera agradecida. Expresaron su gratitud a la empresa y también ofrecieron su ayuda para facilitar la transición tras su marcha. Las dimisiones con aviso también fueron bastante comunes: la persona que se marcha comenta a sus superiores que contempla renunciar y está buscando otro trabajo, después presenta la renuncia.

Formas de dimitir del puesto de trabajo_Harvard Business ReviewEn el reverso tenebroso de las dimisiones hay quien elige marcharse de manera evasiva, también los hay que queman puentes. Una renuncia evasiva se produce cuando una persona comunica a otros empleados (compañeros, mentores o personal de recursos humanos) que tiene planes de irse; no avisa en primer lugar a su jefa o jefe. Quemar puentes puede que sea la manera más visible de renunciar. Al hacerlo, uno de cada diez empleados busca dañar a la organización o a sus miembros. Suelen salir por la puerta mientras atacan verbalmente al resto (y la empresa); queman cualquier posible vínculo con su ya exempresa.

El último estilo para dimitir, y también el más raro, puede discutirse incluso si se trata de una renuncia. Algunos empleados simplemente salen por la puerta para no volver nunca ni comunicarse con su antigua organización en absoluto. Esta renuncia impulsiva puede dejar a una organización en la estacada: no existe aviso alguno.

Más allá de identificar las diferentes maneras en las que renuncian los empleados, queríamos entender por qué los empleados escogen un estilo en lugar de otro. Descubrimos que en numerosas ocasiones las personas entienden su marcha como la última oportunidad para ajustar cuentas con la empresa y sus superiores. Para bien y para mal. Es más, los dos factores más predictivos del estilo de renuncia incluyeron si los empleados sentían que la empresa los trataba de manera justa, y la consideración que tenían sobre posibles abusos de sus superiores. Los empleados que se sentían respetados y valorados tenían más posibilidades de hacer un esfuerzo adicional al marcharse. Pero cuando no, intentaban vengarse al renunciar de maneras más destructivas.

En resumen, lo bien que se trate a la plantilla no sólo predice si renunciarán voluntariamente, también cómo lo harán. Sin ser sorprendente, también descubrimos que la mayor parte de la rotación voluntaria suele resultar desagradable para los mánagers. Se sienten especialmente frustrados y enfadados cuando los empleados se van de manera evasiva, indiferente o queman puentes. Así que los empleados que quieran quedar bien a la hora de dejar su trabajo, mejor que eviten estas estrategias.

Nuestro trabajo contiene otra lección para los líderes organizativos y el personal de recursos humanos. Si una empresa experimenta una racha de dimisiones desagradables, no debería culpar al carácter de sus antiguos empleados. Debería considerar la posibilidad de que su plantilla se sienta maltratada. Debería investigar si los mánagers involucrados necesitan aprender a supervisar equipos con más acierto.