Si cree haber encontrado el candidato perfecto para su equipo, hay un último paso que tiene que dar antes de ofrecerle el puesto: comprobar sus referencias. Pero, en lugar de considerar esta última tarea como un obstáculo, debería verlo como una oportunidad para conocer al candidato de verdad.

Si lo piensa, realmente existen dos tipos de referencias: la típica que proporciona el candidato de entre sus contactos, y la otra, la de "la puerta de atrás", en la que también se contacta con conocidos del candidato.  A continuación, explicamos cómo sacar el máximo partido de ambos procesos.

Consideremos primero la opción convencional, en la que se llama a ciegas a algún contacto proporcionado por el candidato. Durante la conversación:

Pregunte siempre cómo de qué conoce al candidato. Puede que fuera su jefe durante cinco años o que sea su cuñado; no lo sabrá hasta que lo pregunte. Algunos candidatos escogen a personas como referencias que son muy conocidas en su campo pero con las que no han trabajado estrechamente. Una referencia basada en la fama no le sirve de gran ayuda como mánager.

Alabe al candidato y describa el puesto. Tenga en cuenta que la referencia fue escogida por el candidato, y que querrá que a usted también le caiga a usted. Describir el puesto ayuda a orientar al concato referencia. Siga con: "¿Qué aspectos de este puesto destacarán los puntos fuertes de Chris?". Y: "¿Qué será nuevo para Chris en este puesto?"

Nunca muestre escepticismo ni negatividad hacia el candidato, de lo contrario, el contacto se callará por pura lealtad. Si esta persona habla con el candidato sobre usted, su reputación puede verse mermada.

Recopile información de todas las personas que han entrevistado al candidato y céntrese en una o dos cuestiones. Por ejemplo, suponga que usted y el equipo de Recursos Humanos creen que Jordi podría estar exagerando sus logros. Pruebe con unas preguntas abiertas como. "¿Cuáles fueron las responsabilidades de Jordi durante la adquisición?", o: "Cuénteme un poco acerca del equipo de producto en el que trabajó Jordi". Entonces, compare lo que cuenta el contacto con lo que ha dicho el candidato. ¿Exageró Jordi su rol?

Céntrese en los hechos. Limite los halagos sobre el candidato y concéntrese en preguntar cuál ha sido su verdadera labor. Por ejemplo: "Es genial que su presentación fuera tan exitosa, pero cuénteme un poco más acerca del contenido de la presentación y lo que hizo que resultara tan persuasiva".

No interrumpa; deje que el contacto se enrolle. A veces se desviará del guión y le proporcionará una información importante si espera un poco.

Las referencias obtenidas "por la puerta de atrás" pueden arrojar una luz distinta sobre un candidato. El reto consiste en encontrar el contacto adecuado. Si no se le ocurre nadie a priori, repase las asociaciones profesionales del candidato y los empleos previos para comprobar si no se solapan con los suyos. LinkedIn siempre es un buen sitio para buscar conexiones también.

Hablar con alguien conocido le permitirá plantear preguntas que las propias referencias del candidato puede que no contesten de forma objetiva: "¿Cuál es la reputación de Lee como mánager?", ¿qué opinión tienen sus compañeros de ella?", "¿dirías que se le da bien ejercer de mentora y hacer crecer a su equipo?". De nuevo, asegúrese de preguntar de qué conoce al candidato. Pida datos concretos, por ejemplo: "¿Me puedes dar un ejemplo?"

Para ambos enfoques el objetivo es el mismo. Quiere hacerse una imagen lo más completa posible de la persona a la que está considerando. Para ello, debe contrastar lo que usted y su empresa han averiguado con lo que dicen las referencias. Las referencias deberían confirmar o profundizar su percepción del candidato.

En el caso infrecuente de que haya diferencias entre su percepción y lo que le cuentan los contactos, vuelva a ver al candidato y pídale que se explique. Tal vez descubra que no hay nada de qué preocuparse.

Después de emplear estos consejos para comprobar las referencias, si le presenta la oferta al candidato, podrá confiar en que ha hecho una buena elección. Así tendrá al empleado estrella al que andaba buscando.

Una breve nota: si su organización no permite a los mánagers contactar directamente con los contactos de referencia, considere discutir este enfoque con el departamento de Recursos Humanos para que puedan ayudarle a conseguir el contexto que necesita. El objetivo con cualquier comprobación de referencias debería consistir en ir más allá de simplemente confirmar los hechos de un curriculum vitae.