El nuevo sistema de compensación de Elon Musk ha generado tantas opiniones encontradas como las que provoca su propia persona. Sus defensores afirman que es "radical" y "atrevido", elogio a menudo utilizado para describir el Tesla. Otros creen que es un truco publicitario. Como en la mayoría de las situaciones similares, la realidad se encuentra entre estos dos extremos.

La estructura del contrato de Musk no es muy distinta a la de otros ejecutivos. A Musk se le da un paquete estándar de acciones por rendimiento. Se le otorgan participaciones de su propia empresa y la cantidad de acciones que recibe depende de si alcanza ciertos objetivos de rendimiento y del valor, ingresos y beneficios de Tesla.

Aunque este modelo resulte familiar, los números son realmente radicales, tanto en relación a los propios objetivos, como sobre el rendimiento final. El valor de mercado de Tesla debe sobrepasar los 100.000 millones de dólares (unos 81.043 millones de euros) para 2028. De lo contrario, Musk no recibirá nada. A partir de ahí, se fijan tramos para valores superiores a 150.000 millones de dólares, 200.000 millones, etc. hasta llegar a 650.000 millones de dólares. Si alcanza estas metas, Musk puede recibir acciones valoradas en 55.000 millones de dólares (unos 44.543 millones de euros).

Sin embargo, los números solamente son radicales porque Tesla lo es en términos de su potencial valor futuro. Esta es la parte del plan que es una buena práctica porque está adaptada a Tesla. Mientras algunos reguladores e inversores promueven modelos únicos aplicables para todo el mundo, como establecer que el ratio de pago de los directores generales respecto a los trabajadores no exceda cierto nivel, este tipo de paquetes de pagos deben estar adaptados a cada empresa. Dado que el valor potencial de Tesla es sustancial, tiene sentido que se le den objetivos muy altos a Musk. Mientras que 55.000 millones de dólares para un director general sería una cantidad ofensiva para cualquier empresa que no sea de las más grandes, y afectaría a los accionistas y otras partes interesadas, en el caso de Tesla solo sucederá si se convierte en una empresa de 650.000 millones de dólares. Si esto ocurre, Musk habrá hecho crecer la empresa muchísimo, creando una empresa destacada que proporciona coches eléctricos a las masas y miles de trabajos. Su trozo del pastel (igual que el de clientes y trabajadores) habrá crecido. En resumen, al haberle dado acciones a largo plazo, Musk pensará y actuará como un propietario a largo plazo.

Sin embargo, el nuevo modelo de Musk no es perfecto. Como cualquier tipo de recompensa en acciones por rendimiento, podría dar lugar a consecuencias no deseadas. En concreto, tener objetivos tan parcelados puede fomentar la manipulación para alcanzar esos objetivos, como han demostrado investigaciones anteriores. El valor societario y de los accionistas de Tesla no es muy distinto si la empresa alcanza un valor de 201.000 millones de dólares en 2028 o si llega a los 199.000 millones. Sin embargo, el pago de Musk es mucho mayor en el primer caso. Así que, cuando llegue el año 2028, si el valor de mercado de Tesla es poco menor a 200.00 millones de dólares, Musk tendrá incentivos para recortar inversiones o realizar prácticas de “earning management” para alcanzar esa cifra.

Entonces, ¿cuál es la alternativa? Normalmente, las simples adjudicaciones de acciones por tiempo, en las que el ejecutivo recibe un número fijo de acciones al final de un periodo preestablecido (por ejemplo, diez años), independientemente de su rendimiento. Los críticos argumentan que este modelo separa pago y rendimiento, por lo que algunas agencias automáticamente se posicionan en contra de los paquetes de acciones sin condiciones explícitas de rendimiento. Sin embargo, el valor de las acciones de un ejecutivo ya depende automáticamente del rendimiento. Cuanto mayor sea la cotización en bolsa en 2028, más valor tendrán las acciones, aunque el número de acciones en sí sea fijo.

De hecho, el Norwegian Sovereign Wealth Fund y la Cámara de los Comunes del Reino Unido han abogado por alejarse de los objetivos de rendimiento a favor del las acciones directas. Es un esquema mucho más simple ya que no hace falta fijar objetivos y se evita el problema de qué medidas premiar (ingresos, beneficios, valor de mercado u otros), cómo medir las distintas medidas y qué umbrales establecer (¿Son 100.000 millones mucho o poco?) Las pruebas demuestran que el precio de las acciones a largo plazo es una medida bastante completa para medir el rendimiento: tiene en cuenta no solamente las ganancias trimestrales, sino la innovación, la satisfacción de los empleados, el valor de la marca e, incluso, el rendimiento medioambiental. También es más transparente, ya que las partes interesadas saben en base a qué se le pagaría a Musk. Por supuesto, si se eliminan los objetivos, al ejecutivo se le deberían dar muchas menos acciones, para compensar el hecho de que el número de acciones (aunque no el valor) está garantizado en todo momento.

De hecho, los elementos más radicales de la nueva estructura de compensación de Musk comparte elementos con la adjudicación basada en el tiempo. Los objetivos se basan en el valor de mercado de Tesla en 2028, mientras que los objetivos típicos se basan en el rendimiento de los siguientes tres años. Además, dado que Musk debe quedarse en Tesla hasta 2028 para recibir sus acciones, le incita a tener en cuenta al menos un horizonte de diez años. Además, incluso si alcanza sus objetivos y sus adjudicaciones de capital, debe quedárselas durante al menos cinco años antes de que pueda venderlas. De esta manera, debería disuadirle de una práctica documentada en investigaciones anteriores, en la que los ejecutivos recortan las inversiones en el momento en el que sus acciones están a punto de ser adjudicadas.

¿Qué deberían aprender otras empresas del nuevo modelo de Musk? Que otorgar acciones a largo plazo es una manera sencilla de conseguir que los ejecutivos actúen como propietarios a largo plazo y asegura que únicamente reciban el pago si crean valor a largo plazo. Complicarlo con múltiples objetivos de rendimiento puede fracasar por incitar a la manipulación para lograr objetivos. En la innovación, las ideas más poderosas son a menudo las más simples. Lo mismo ocurre con el pago a los ejecutivos.