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¿Cuál es la mejor manera de evaluar el talento de élite, ese que destaca en aquellas personas de las que se espera que desempeñen un papel fundamental en el éxito de su organización? La mayoría de los expertos en gestión dirían que la respuesta es hacer entrevistas en profundidad, verificación de referencias y revisiones de muestras de trabajo. Algunas empresas con visión de futuro incluso pueden llegar a hacer audiciones.

En Citadel y Citadel Securities hemos decidido ir un paso allá. Inspirados en las rigurosas y competitivas pruebas grupales se usa la Marina en su programa SEAL, la NASA en su selección de astronautas y la NFL en la evaluación de reclutas novatos, nuestra compañía ha decidido organizar datathons regulares. Estos consisten en concursos en los que estudiantes de grado y de posgrado que pueden optar a realizar funciones de inteligencia artificial, tecnología y ciencia de datos en nuestra firma tienen la oportunidad de competir por un premio en efectivo, mientras usamos criterios observables y medibles para evaluar su desempeño.

¿Por qué ir más allá de las herramientas tradicionales de evaluación de Recursos Humanos? Si bien las entrevistas bien estructuradas pueden ser útiles para evaluar la personalidad y el encaje en la cultura empresarial, creemos que son mucho menos efectivas para considerar cualidades como la habilidad analítica, las habilidades para trabajar en equipo y el desempeño bajo presión. Piénselo: si usted fuera un cazatalentos de la NFL, ¿podría pedirle a un posible receptor abierto (el jugador que recibe los pases del quarterback) que describa cómo capturó los pases cuando jugaba en la universidad o le pediría que hiciera algunas trayectorias con su quarterback para ver cómo maneja esos lanzamientos?

Nuestro objetivo es hacer lo mismo para los atletas intelectuales, dándoles la oportunidad de no solo hablar sino también demostrar las cualidades que buscamos: pasión por resolver problemas desafiantes, rigor analítico excepcional y capacidad de obtener información de complejos conjuntos de datos en mercados y economías industriales.

Durante el año pasado, hemos llevado a cabo 20 datathons en universidades de EE.UU., el Reino Unido, Canadá e Irlanda, y hemos visto a miles de estudiantes participar. En cada competencia seleccionamos hasta 100 de los mejores candidatos basados ​​en una cantidad de entradas y variables. Luego, estos participantes forman equipos y trabajan juntos para obtener información y formular una pregunta de investigación basada en un conjunto de datos grande y complejo en un solo día. Por ejemplo, durante una de las competiciones proporcionamos a los estudiantes datos sobre el Bay Area Rapid Transit System (BART), que incluía información sobre demografía, bienes inmuebles, clima, detalles de la estación y tarifas. Las preguntas de investigación que se hicieron a partir de estos datos abordaron temas tales como el impacto del auge de la tecnología en el transporte, los patrones de desplazamiento al nivel del código postal y la equidad de la estructura de tarifas de BART.

Las competiciones nos permiten no solo evaluar a los posibles empleados, sino también proporcionan datos valiosos a nuestro equipo de captación de talentos sobre las personas principales a contratar. Además, pero también atraer a candidatos que quizás no hayan considerado una carrera en nuestra industria. Por ejemplo, un estudiante que previamente había hecho unas prácticas en Apple y que tenía una oferta de prácticas en Facebook decidió convertirse en becario de Citadel el próximo verano después de ganar uno de nuestros datathons.

Los candidatos también se benefician. Además de las recompensas monetarias (se divide un fondo de 25.000 dólares (unos 20.165 euros) entre los ganadores y también tienen la oportunidad de competir por 100.000 dólares (cerca 80.660 de euros) en el campeonato final) pueden probar el trabajo que hacen nuestros empleados y determinar si encaja bien con sus habilidades e intereses. Tienen la oportunidad de mostrar sus habilidades en lugar de solo hablar sobre ellas, una ventaja para los más introvertidos y otros que se sienten incómodos hablándolo. También nos han dicho que la experiencia es muy divertida.

Desde nuestro punto de vista, este tipo de pruebas, en todas sus formas y tamaños, pueden funcionar para muchas organizaciones siempre que pasen tiempo desarrollando programas que se centren en las áreas donde tienen las mayores necesidades de contratación y donde el talento adecuado puede tener el mayor impacto. Automattic, por ejemplo, realiza audiciones invitando a los candidatos a trabajar en proyectos reales, mientras que Menlo Innovations utiliza "entrevistas extremas": empareja a 50 candidatos y les da ejercicios de programación de 20 minutos que simulan el trabajo real.

Las empresas que buscan talentos de élite deben darse cuenta de que todos los procesos típicos de entrevistas y reclutamiento pueden ser mejorados. Las personas correctas no siempre llaman a tu puerta. Podemos aprender de las organizaciones de élite llenas de superestrellas. Atráigalos, pídales una audición, contrate a personas que prosperan bajo esa presión y así construya su propio equipo.