Romualdo Faura

No se puede negar el crecimiento de la gig economy (la economía basada en contratos puntuales para pequeños encargos). Los economistas estiman que la porción de trabajadores estadounidenses que se ganaron la vida como contratistas independientes, autónomos, temporales y empleados de turno pasó del 10% en 2005 a casi el 16% en 2015 y la tendencia muestra pocas señales de desacelerar. Los defensores de estos "acuerdos de trabajo alternativos" -muchos de los cuales están disponibles en aplicaciones bajo demanda como Uber y TaskRabbit- los promueven como una forma de cambiar el desempleo, el agotamiento o el odio al trabajo por la libertad, la flexibilidad y las ganancias financieras. Los escépticos, mientras tanto, apuntan a las costosas concesiones: ganancias inestables, pocos o ningún beneficio, menor seguridad laboral y estancamiento de la carrera laboral.

Sin embargo, ¿qué piensan los trabajadores temporales? Gigged, el último libro de la editora de Quartz, Sarah Kessler, se centra en su perspectiva. Hace un perfil de una variedad de personas con empleos eventuales -desde un camarero de 28 años y conductor de Uber en Kansas City (EE. UU.), hasta un programador de 24 años que dejó su trabajo en la oficina de Nueva York (EE. UU.) para unirse a Gigster, a una madre de treinta y tantos en Canadá que gana dinero a través de Mechanical Turk -Kessler señala una gran división social: para las personas que cuentan con habilidades que son deseables, la gig economy a menudo les permite tener un estilo de vida emprendedor más atractivo; pero para los que no están cualificados y que recurren a ese tipo de trabajo por necesidad, solo es "la mejor de las peores opciones".

La inseguridad financiera es una gran preocupación que siempre está presente. También lo es la falta de conexión humana: cuando se maneja un algoritmo que envía notificaciones a su teléfono, se vuelve más difícil establecer relaciones con jefes y compañeros de trabajo, relaciones que podrían ayudarle a abogar por mejores condiciones laborales. Kessler escribe: "No creo que Silicon Valley (EE. UU.) se equivocara al intentar reestructurar el trabajo. Nuestro modelo actual no funcionaba y el espíritu de la puesta en marcha de la experimentación era necesario. No obstante, tratar de abordar los problemas laborales... sin arreglar las estructuras de soporte a su alrededor, no puede contar como un progreso, y ciertamente no parece una innovación".

Esa tensión es también un tema central en Temp, el próximo libro donde el profesor e historiador económico de la Universidad de Cornell (EE. UU.) Louis Hyman explica nuestro nuevo mundo laboral. Hyman señala que en EE. UU. las organizaciones tradicionales comenzaron a alejarse de las ofertas de empleo a tiempo completo y empezaron a dirigirse hacia puestos más flexibles de trabajo con personal temporal como resultado de las nuevas ideas de gestión (como la revolución Lean) y de los valores que no paran de cambiar (como priorizar ganancias a corto plazo). Esta reestructuración de la fuerza de trabajo fue facilitada por los consultores de gestión, quienes creían que "las largas horas, las tensiones y la incertidumbre eran todas una forma de trabajo perfectamente razonable", y por las agencias temporales, que crearon grupos de espera de trabajo a demanda. En la década de 1980, los trabajadores temporales no estaban proporcionando ayuda de emergencia sino un reemplazo cíclico.

Las estadísticas de Hyman son sorprendentes. En 1988, alrededor del 90% de las empresas usaban mano de obra temporal; desde 1991, cada desaceleración económica ha significado una pérdida permanente de empleos; en 1995, el 85% de las empresas "externalizaban la totalidad o parte de al menos una función comercial". Hyman señala que la mayoría de los empleados afectados caen en el lado equivocado de la división que describe Kessler: se convirtieron en trabajadores temporales y eventuales debido a eventos fuera de su control, como la eliminación de puestos de tiempo completo junto con la seguridad de contar con sus nóminas y beneficios.

De cualquier forma, Hyman parece albergar esperanzas para esta nueva era de empleo: "La economía de los pequeños contratos puede tener lo mejor de ambos mundos, la autonomía e independencia de la economía previa al trabajo asalariado, pero con individuos que poseen la capacidad productiva de una economía industrial". También argumenta que el único camino sostenible para ir hacia adelante es reconectar de alguna manera a los trabajadores temporales con el apoyo que una vez obtuvieron de los empleos de tiempo completo. Eso podría venir a través de beneficios sociales portátiles (que él cree que son factibles) o un sistema de renta básica universal (que no cree que lo sea). Hyman escribe: "Los estadounidenses necesitan seguridad de vida, no seguridad laboral".

Otro libro que se acaba de publicar ofrece un mensaje similar, pero parte de un lugar muy diferente. En Bullshit Jobs, el profesor de antropología de la Escuela de Economía de Londres (Reino Unido) David Graeber, arremetió contra las corporaciones actuales por participar en "reducciones despiadadas... despidos y acelerar el rendimiento", que "invariablemente recaen en esa clase de personas que realmente están haciendo algo, moviéndose, arreglando y manteniendo las cosas". Peor aún: a medida que las personas más dinámicas entre nosotros se ven empujadas hacia un trabajo poco atractivo, mal remunerado y sin beneficios, de alguna forma "el número de burócratas asalariados finalmente parece expandirse".

Cuando su provocativo ensayo de 2013, Sobre el fenómeno de los trabajos ridículos, se hizo viral, cientos de personas en todo el mundo se pusieron en contacto con Graeber para confesar que sus trabajos de oficina en verdad eran inútiles. Graeber señala que la predicción de John Maynard Keynes de que todos trabajaríamos en semanas de 15 horas debería haberse hecho realidad; pero en lugar de permitir el ocio, la automatización produjo una gran cantidad de personas que pueden mantenerse a sí mismas (e incluso se vuelven millonarias) en "trabajos ridículos", mientras que otras hacen un trabajo real con un contrato temporal o eventual y luchan por llegar a fin de mes.

¿Por qué los trabajos que benefician más a la sociedad (conserjes, conductores de autobuses, camiones o trenes, trabajadores de granjas o fábricas, profesores) son los que menos se pagan y en muchos casos ofrecen la menor seguridad? (Los médicos son una excepción). Imagine el caos que sería si todos los basureros y enfermeras desaparecieran. Probablemente no extrañaríamos tanto a los teleoperadores o ejecutivos corporativos. Graeber termina abogando por una renta básica universal que separaría el trabajo de la compensación que todos necesitamos para vivir y nos liberaría para asumir los trabajos y actividades que realmente importan, ya sean temporales o a tiempo completo.

Tanto las sugerencias de él como las de Hyman tienen sentido, pero su sentido práctico sigue cuestionándose. Para una solución más viable, podemos volver a Kessler. Una de las historias más interesantes de Gigged no es de una persona, sino de una empresa; la historia de Managed by Q, una empresa de limpieza y mantenimiento que en 2014 cambió su modelo comercial para comenzar a incorporar trabajadores que antes habían estado con contratos independientes. En 2017 se había vuelto rentable y los ejecutivos atribuyeron gran parte de ese éxito a que los empleados se trataron como una fortaleza competitiva más que como un coste que debía minimizarse. En ausencia de cambios en las políticas públicas, tal vez necesitemos más organizaciones para avanzar de la misma manera y demostrar que la economía de los contratos temporales también puede ser humana.

Una versión de este artículo apareció en el número de julio-agosto de 2018 (pp.146-147) de Harvard Business Review.