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Es un hecho que las mujeres ganan menos que los hombres. La verdadera brecha salarial de género no se conoce con certeza, pero cuando se comparan a personas igualmente cualificadas que realizan el mismo trabajo, la mayoría de las estimaciones por parte de los economistas laborales la sitúan entre el 10% y el 20%. La pregunta crucial sigue siendo su causa. Una explicación común es que las mujeres tienen menos probabilidades de negociar sus salarios. Hemos visto esto en los dos libros de memorias de negocios más vendidas, como Lean In de Sheryl Sandberg y en estudios anteriores como Women do not ask, basada en varios estudios.

Tener acceso a un conjunto de datos más reciente y más detallado nos permitió investigar esta cuestión de nuevo. Nuestros resultados contradicen las investigaciones previas. La conclusión de nuestro estudio es que las mujeres "preguntan" con la misma frecuencia que los hombres, pero simplemente no "consiguen" el aumento.

Incluso nos sorprendieron los resultados. Esperábamos encontrar menos preguntas por parte de las mujeres. En su lugar, descubrimos que, manteniendo constantes los factores de fondo, las mujeres piden un aumento con la misma frecuencia que los hombres, pero es más probable que los hombres tengan éxito. Las mujeres que lo pidieron obtuvieron un aumento el 15% de las veces, mientras que los hombres consiguieron un aumento salarial el 20% del tiempo. Si bien puede parecer una diferencia modesta, realmente se acumula a lo largo de toda la vida.

También examinamos el argumento de que las mujeres actúan menos asertivamente en las negociaciones por temor a alterar la relación con su jefe o compañeros (algunas pruebas de esto se han encontrado en investigaciones anteriores, especialmente por Emily Amanatullah y Michael Morris en un artículo de 2010). No encontramos pruebas de esto en nuestros datos. En cambio, descubrimos que los empleados a veces dicen que no piden un aumento debido a la preocupación por sus relaciones en el lugar de trabajo y que esto es cierto tanto para hombres como para mujeres. Tanto el 14% de los hombres como el 14% de las mujeres afirman haberlo hecho.

En nuestro proyecto, examinamos a 4.600 empleados seleccionados al azar en 800 lugares de trabajo. La muestra es de Australia y la encuesta se completó en 2014. Hasta donde sabemos, es la única nación con excelente información sobre el comportamiento de "pedir aumentos". Aunque es un país pequeño, podría decirse que para nuestro trabajo tiene la ventaja de que es representativo de una mezcla de culturas (con influencias británicas, sudasiáticas, americanas y europeas). La mayoría de las fuentes estadísticas utilizadas por los investigadores de gestión y economistas laborales no registran el comportamiento de "preguntar" y no registran las motivaciones de las personas que los llevan a abstenerse de preguntar. Sin embargo, nuestro conjunto de datos sí tenía esta información.

Primero, los individuos de nuestros datos fueron cuestionados en detalle sobre sus motivos, comportamiento e historias. A diferencia de las fuentes de datos estándar, en principio es factible, ciertamente de manera imperfecta, indagar por qué las mujeres y los hombres eligen actuar de la manera señalada. En segundo lugar, nuestros datos provienen de encuestas idénticas entre trabajadores y empleadores en las que se pueden estudiar muestras aleatorias de empleados masculinos y femeninos. Esta es una característica valiosa, ya que permite controlar una gran cantidad de factores de contexto sobre lugares de trabajo que son imperceptibles para el investigador estadístico y que serían imposibles de admitir adecuadamente en muchas fuentes estadísticas convencionales.

Estudiamos las respuestas a las preguntas de la encuesta como: "¿Ha intentado obtener un mejor sueldo/salario desde que comenzó a trabajar en este lugar?"; "¿tuvo éxito?"; "¿por qué no intentó obtener un mejor salario/promoción desde que comenzó a trabajar?"; ¿le preocupaban los efectos negativos en su relación con su gerente/empleador?".

Como se puede predecir, muchos factores diferentes parecen influir en la tasa de preguntas. Los trabajadores de más edad lo hacen con más frecuencia. Los empleados de larga duración lo hacen más a menudo. Los empleados a tiempo completo lo hacen con mayor frecuencia. Tal vez, como era de esperar, todos los trabajadores a tiempo parcial, ya sean hombres o mujeres, tienden tanto a "preguntar" como a obtener respuesta con menos frecuencia.

Nos preguntamos si podríamos encontrar una diferencia por nivel educativo. El trabajo de Linda Babcock y Sara Laschever (con resultados publicados en 2003 y 2009 y por Babcock y otros en 2006) examinó el comportamiento de los estudiantes de máster y descubrió que, entre esa cohorte, las mujeres eran menos propensas a "preguntar". Así que se preguntó: ¿los hombres de élite preguntan más que las mujeres de élite? Sin embargo, cuando dividimos nuestra muestra de trabajadores en educación superior y educación baja, no encontramos diferencias en las mujeres en comparación con los hombres. Incluso cuando nos separamos de aquellos con y sin títulos de posgrado, no detectamos diferencias significativas.

Sin embargo, sí encontramos diferencias intrigantes entre los grupos de más edad. Las mujeres más jóvenes en el mercado laboral parecen estadísticamente indistinguibles, incluso en "conseguir" lo que piden, de los hombres más jóvenes. Por lo tanto, podría ser que el comportamiento de negociación a través de los años haya comenzado a cambiar. La investigación futura puede decidir si se están produciendo cambios reales en el mercado laboral moderno. Quizás es que el mundo está empezando a transformarse de verdad.

Esa es una explicación llena de esperanza de por qué nuestros hallazgos difieren de otros. Otra es que nuestro conjunto de datos se basa en el comportamiento real de los empleados, no en experimentos de laboratorio o encuestas (otra es que es más probable que las mujeres australianas estén más dispuestas a preguntar que las mujeres de otros países). Ha habido algunos indicios previos en la literatura de que el comportamiento de las mujeres no es tan diferente de los hombres como se describe comúnmente. En un experimento de campo, Andreas Leibbrandt y John List proporcionaron resultados interesantes y matizados. Los autores no encontraron disparidad entre hombres y mujeres cuando a los trabajadores se les decía explícitamente que la negociación salarial está permitida. Sin embargo, cuando las "reglas de determinación de los salarios" eran ambiguas, Leibbrandt y List concluyeron que los hombres tienden a negociar un salario más alto.

Cuando no hay una declaración explícita de que los salarios sean negociables, las mujeres son más propensas que los hombres a indicar su voluntad de trabajar por un salario más bajo. Un estudio anterior en Gran Bretaña (McGovern et al., 2007) tampoco encontró pruebas de que favorecieran el argumento de que las mujeres que no preguntan. Sin embargo, no pudieron controlar una serie de factores importantes, incluidas las horas trabajadas o el tamaño de la empresa, variables que nosotros sí pudimos incluir en nuestro estudio.

Cuando los primeros informes de nuestro trabajo aparecieron en la prensa, la investigación fue criticada por Sara Laschever y otros, en parte por no haber pasado por una revisión completa por compañeros. Esa revisión por compañeros ya se realizó y el artículo se ha publicado en una importante revista, Industrial Relations, editada por Berkeley. Nuestra conclusión persuadió a los críticos de la revista, pero nos pidieron que hiciéramos una serie de controles adicionales y estos resultaron valiosos para nuestro caso. A petición de los críticos, después del análisis posterior, pudimos demostrarles que nuestro principal hallazgo -las mujeres sí preguntan- se mantiene en empresas grandes y pequeñas y es válido para mujeres con y sin niveles avanzados de educación. También demostramos que el hallazgo no se debe a que las trabajadoras tengan períodos de permanencia laboral más cortos o se comporten de forma diferente que los hombres cuando tienen hijos dependientes.

Tal vez las mujeres siempre han solicitado más que el beneficio que obtuvieron y al final los datos más detallados nos han permitido verlo. La conclusión es que los patrones que hemos encontrado son consistentes con la idea de que las solicitudes de promoción de las mujeres son tratadas de manera diferente a las solicitudes de los hombres. Preguntar no significa obtener, por lo menos si es usted mujer.