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Cuando tuvieron lugar las acusaciones de agresión sexual de la profesora Christine Blasey Ford contra el juez Brett Kavanaugh, muy pocos hombres (especialmente pocos políticos masculinos) apoyaron públicamente una audiencia abierta y respetuosa de las alegaciones de la profesora. Esa semana, la senadora Mazie Hirono (D-HI), furiosa con los congresistas masculinos que cuestionaron la integridad o el estado mental de Blasey Ford, o incluso peor, permanecieron en silencio sobre el tema, habló en nombre de muchos cuando dijo: "Solo quiero decirles a los hombres en este país: «Cállense y den un paso adelante. Hagan lo correcto, para variar»".

El problema del hombre silencioso, y por lo tanto tácitamente cómplice, en Estados Unidos se encuentra en la raíz del hostigamiento sexual en el lugar de trabajo y la exclusión de género. Las razones del silencio masculino son innumerables, pero a menudo se relacionan con la falta de conciencia sobre las experiencias de las mujeres en el trabajo, la ignorancia sobre la rareza de las acusaciones falsas de las mujeres sobre el abuso sexual, la apatía total o la cobardía por la reacción de otros hombres. Apoyar públicamente a una mujer en esta situación puede ser arriesgado, especialmente entre hombres con un sentido frágil de su masculinidad.

¿Dónde debemos comenzar con los esfuerzos para romper el ciclo del silencio de hombres y la complicidad en la perpetuación del acoso y del despido de mujeres? Empezamos con unos buenos hombres. Tras el escándalo fotográfico del grupo de Facebook "Marines United", los líderes del Cuerpo de Marines continúan enfrentándose a críticas por una cultura que fomenta el acoso. Pero, hay un rayo de esperanza. El general del Cuerpo de Marines Glenn Walters testificó recientemente ante el Comité Asesor de Defensa sobre Mujeres en los Servicios y observó: "Lo que me alienta es que algunos de los informes [de acoso] sean generados por marines hombres que vieron a otro marine [hombre] haciendo algo mal." Agregó: "No es un número significativo. Probablemente cerca del 8%. Pero es un 8% que no teníamos antes".

Es cierto que el 8% puede parecer un número insignificante de hombres que lo hacen, los dispuestos a apostar por la inclusión. Sin embargo, también nos dimos cuenta de que este grupo de hombres es un componente crítico en la creación de cambios radicales en la cultura, lo que en última instancia conduce a la eliminación del acoso sexual y de la falta de igualdad de género en el lugar de trabajo. Estos "8%" deben ser empoderados como mensajeros, o "radicales moderados", infantes de Marina que pueden influir en el comportamiento del otro 92%. Los líderes que buscan hacer un cambio real deben identificar a estos hombres y multiplicarlos.

Este pequeño grupo de hombres son aliados masculinos  deliberados, hombres que promueven activamente la igualdad de género y equidad en el lugar de trabajo a través de sus relaciones personales de apoyo y colaboración con las mujeres. También demuestran la lealtad a través de actos públicos de patrocinio y promoción con la intención de impulsar mejoras sistémicas del lugar de trabajo para las mujeres. Las evidencias sugieren que estos son los hombres que tienen conciencia de cómo el sesgo de género crea inequidades en el lugar de trabajo. Esta conciencia a menudo está motivada por experiencias personales y un fuerte sentido de igualdad y justicia. Para ser claros, estos son los hombres que no solo hablan de hacer el bien. Actúan con convicción y se enfrentan a reacciones sociales y políticas.

Cuando se trata de comunicar la importancia del apoyo masculino en el lugar de trabajo, resulta que la fuente es importante. Ha habido una oleada de presión para que los líderes masculinos aboguen por las iniciativas de igualdad de género y comportamientos de aliados masculinos. Los mensajes consistentes de los líderes principales son cruciales. Sin embargo, si los hombres no se relacionan fácilmente con estos mensajeros (líderes, expertos en diversidad e inclusión, administradores de recursos humanos), es posible que su mensaje no produzca el cambio intencional de conducta, o peor aún, que sea contraproducente. Existe un número cada vez mayor de ejemplos en los que el entrenamiento de sesgo inconsciente, la formación en diversidad y en acoso sexual produjeron consecuencias imprevistas .

La presión de grupos de hombres a otros hombres a menudo es una fuente de influencia más poderosa (y sistemáticamente desatendida) para la internalización de las normas, los comportamientos pro-sociales y de aliados. Cuando una multitud de aliados masculinos habla de comportamientos sexistas o de acoso, tanto hombres como mujeres son más propensos a denunciar el acoso sexual o controlar el comportamiento sexista. Las mujeres también notan más seguridad, mayor autoestima y menos estereotipos sexuales cuando los aliados masculinos están presentes en su lugar de trabajo. Los modelos de roles deliberados por compañeros particularmente influyentes pueden influir en la aceptación y la expectativa de conductas aliadas: actitudes respetuosas y actos que hacen que las mujeres se sientan incluidas y estimulen la igualdad de género. Los aliados masculinos denuncian el sexismo y crean un ambiente de trabajo que anima a otros hombres a cuestionar y denunciar comportamiento anormal. Ese tipo de influencia aliada lateral puede redefinir lo que significa ser un hombre en una organización de tal manera que la equidad de género se considere como una característica definitoria del grupo interno ("quiénes somos") y sus normas ("lo que hacemos") en las experiencias que los hombres viven día a día.

Quizás el Congreso de EE.UU. pueda aprender una lección de los "8%" de la Infantería de Marina. Identifiquemos el grupo de aliados masculinos en Capitol Hill, y reconozcamos y honremos a estos hombres que pueden aprovechar su comprensión para redefinir las normas. Los líderes organizativos inteligentes de todas las tendencias deberían buscar a estos hombres, contar sus historias de éxito y recompensar su postura y coraje. Esta forma de gestión del talento tiene el potencial de cambiar el panorama del lugar de trabajo de manera que aumentará el rendimiento, los beneficios y la igualdad y que tendrá efectos de largo alcance en las organizaciones y en la sociedad.