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La diversidad es tanto un tema de equidad como un impulsor de la innovación y el rendimiento, según defienden algunos. Para evaluar este último argumento, llevamos a cabo un amplio estudio transnacional sobre la relación entre múltiples aspectos de la diversidad gerencial, la presencia de condiciones propicias -como el apoyo del liderazgo a la diversidad- y los resultados de la innovación.

Encuestamos a más de 1.700 empresas de ocho países (EE. UU., Francia, Alemania, China, Brasil, India, Suiza y Austria) y a una variedad de industrias y compañías de diferentes tamaños para examinar la diversidad en puestos directivos -medida con respecto al sexo, la edad, origen nacional, trayectoria profesional, antecedentes en la industria y educación. Nos asociamos con la Universidad Técnica de Múnich (Alemania) para el análisis estadístico de los resultados. Examinamos la correlación de estas variables, tanto individual como colectivamente, con el porcentaje de ingresos provenientes de productos introducidos en los últimos tres años, como un proxy para el impacto de la innovación. Se considera que las empresas innovadoras son aquellas con portafolios de productos más frescos y, como era de esperar, también resultaron ser las más rentables.

Descubrimos que, efectivamente, había una relación estadísticamente significativa entre la diversidad y los resultados de innovación en todos los países examinados. Además, cuantas más dimensiones de diversidad se representaban, más fuerte era la relación, aunque los patrones precisos de diversidad y rendimiento eran diferentes en todas las culturas. También descubrimos que la diversidad había ganado fuerza como tema en más del 70% de las empresas encuestadas, especialmente en las de las economías en desarrollo.

Lo más importante es que descubrimos que las empresas más diversas también fueron las más innovadoras, según lo medido por la originalidad de su combinación de ingresos. De hecho, las empresas con una diversidad total superior al promedio, medido como el promedio de seis dimensiones de diversidad (migración, industria, carrera, género, educación, edad), tuvieron un 19% más de ingresos por innovación y un 9% de mayores puntos de márgenes de media. Las seis dimensiones de la diversidad tenían correlaciones estadísticamente significativas con la innovación, tanto individual como colectiva, aunque la industria, la nación de origen y el género tenían efectos levemente mayores. Los efectos de las diferentes dimensiones de la diversidad fueron en su mayoría aditivos, con la excepción de antecedentes educativos/edad y carrera/industria, que se correlacionaron de alguna manera. En base a estos hallazgos, un enfoque de base amplia para la diversidad que valora múltiples aspectos de la diversidad es, por lo tanto, más beneficioso en términos de resultados de innovación.

Cuando analizamos las condiciones propicias para la diversidad, incluidas las prácticas de empleo equitativo (como la igualdad salarial), el liderazgo participativo, el apoyo de la alta dirección para la diversidad y las prácticas de comunicación abierta, menos del 40% de las empresas las utilizaba. No es de extrañar que las empresas que tenían tales prácticas obtuvieran mejores puntuaciones de diversidad y, como resultado, un mejor rendimiento de la innovación. Esto sugiere que la diversidad representa una oportunidad tangible perdida y un importante potencial de crecimiento para la mayoría de las empresas. En total, la presencia de estos factores habilitantes vale hasta el 12,9% de los ingresos por innovación.

¿Cuál es el impacto potencial de la diversidad para la empresa encuestada promedio? Calculamos, en base a los datos de nuestra encuesta, que los ingresos de innovación podrían aumentar en un 1% al enriquecer la diversidad del equipo de gestión, 1,5% con respecto al origen nacional, 2% con respecto al origen de la industria, 2,5% con respecto al género y 3% con respecto a los gerentes con diferentes trayectorias profesionales. Con mayores aumentos en más dimensiones, el potencial de levantamiento total podría ser aún más significativo.

Dada la importancia de la globalización y la tecnología como impulsores del rendimiento, también analizamos el impacto de estos dos factores en la relación entre diversidad y rendimiento. Encontramos que el impacto de la diversidad fue mayor para las empresas que tenían un gran énfasis en la innovación digital, medida por sus inversiones digitales como una proporción de los gastos operativos. Puede que esto no sea sorprendente dado el alto potencial de innovación y el bajo grado de madurez de la tecnología digital. Dado que muchas empresas apuestan por la convergencia digital, creemos que la diversidad es una herramienta subestimada y poco valorada para magnificar los esfuerzos de innovación. También descubrimos que la relación entre la diversidad y la innovación era más fuerte para las empresas con operaciones e intereses significativos en varios países. Esto tampoco es sorprendente, ya que las empresas globales están en una mejor posición para aprovechar y explotar la diversidad de impacto, si aprovechan la oportunidad de forma proactiva.

Las relaciones entre innovación y diversidad que descubrimos fueron sólidas en todas las geografías, aunque la situación fue diferente en cada caso. No solo difirieron las posiciones de inicio en cada dimensión de diversidad, sino también su énfasis relativo y grado de impacto. Como resultado, los patrones de éxito para la innovación a través de la diversidad fueron distintos en cada país. En la posición inicial, la diversidad educativa fue, por ejemplo, significativamente menor en Alemania que en la India, probablemente debido a los niveles educativos generalmente más altos. El énfasis recaía en las dimensiones inherentes de la diversidad como la edad y el género en los países desarrollados como Estados Unidos y Francia, pero se centraba más en las dimensiones de diversidad adquirida, como la industria y los antecedentes educativos en países en desarrollo como la India, China y Brasil. En términos de impacto, la diversidad en antecedentes nacionales fue un impulsor más fuerte de la innovación en Francia y EE. UU., mientras que la diversidad en la industria fue más fuerte en Brasil, China y la India. Por lo tanto, existen múltiples caminos para aprovechar la diversidad, independientemente de las diferencias en la cultura y el punto de partida.

Recientemente se ha criticado mucho, justificadamente, a la "diversidad estructural" de no avanzar lo suficientemente rápido en términos de igualdad de acceso a puestos de trabajo sénior e igualdad de remuneración para las personas con diferentes antecedentes. Tal vez la estrecha relación que hemos encontrado entre la diversidad, la innovación y el rendimiento agrega una motivación adicional económica y tecnológica para abordar la brecha.

A veces, la diversidad ha sido criticada como un concepto culturalmente normativo. Sin embargo, nuestros resultados muestran que la diversidad puede impulsar el rendimiento de la innovación en países tan diferentes como Alemania y la India. Además, también implican que puede llevarlo a cabo de varias formas.

Por lo tanto, el secreto para hacer que la diversidad funcione es aplicar el concepto en varios niveles; abordando diversas dimensiones de la diversidad y estando abierto a diversas rutas para lograr el éxito. Por supuesto, las correlaciones que observamos no garantizan que la diversidad humana impulse la innovación. El poder de la diversidad aún necesita ser desbloqueado con prácticas habilitantes, como un ambiente de trabajo no hostil, una cultura inclusiva y en donde las diversas ideas resultantes de una diversidad en antecedentes sean libres de competir.

Los autores desean agradecer las contribuciones a este trabajo de las consultoras de Boston Consulting Group Nicole Voigt, Pascal Engel y Katie Abouzahr.